「毎年採用に苦戦している」「説明会には来るが応募が集まらない」「選考辞退や内定辞退が続いてしまう」──そう感じている企業は、決して少なくありません。

特に中小・ベンチャー企業では、大手企業との認知力の差、体制の限界など、新卒採用を“構造的に難しくしている要因”が複雑に絡み合っています。 しかしその一方で、 同じような環境下でも成果を出している企業があるのも事実です。

本記事では、「なぜ新卒採用は難しいのか？」という問いに対し、背景となる市場変化と企業側の課題を明らかにしながら、成功企業が実践している 再現可能な採用戦略の共通点 を解説します。

また、マーケティング視点で採用設計を支援する弊社Oz link（株式会社オズ・リンク）のアプローチもご紹介しますので、採用の質とスピードに悩む方はぜひ参考にしてください。

新卒採用が難しいと感じる企業が増えている背景

年々「新卒採用が難しくなった」と感じる企業は増え続けています。これは一時的な現象ではなく、学生側の価値観の変化と、市場構造の変化が複合的に影響しているためです。

ここでは、採用難が進行する背景を3つの視点で整理します。

学生の価値観が多様化し、「共感採用」が重視されている

かつてのような「安定志向」や「年収重視」ではなく、現代の学生（求職者）は、

　・　働く意味や社会的意義を重視する
　・　自分の価値観や生き方にフィットする企業を探している
　・　キャリアの多様性や柔軟性を求めている

といった傾向を強めています。

つまり、 会社の“中身”や“考え方”に共感できなければ、説明会やエントリーページだけでは動かなくなっている のです。

売り手市場の激化と情報の非対称性

人口減少と就職希望率の低下により、企業側は「限られた学生」を取り合う状況にあります。

特に中小・ベンチャー企業では、

　・　最初の接点が作れず、候補に入れてもらえない
　・　魅力を発信しても、他社に埋もれて印象に残らない
　・　内定を出しても辞退されてしまう

といった母集団形成の難しさと、歩留まりの悪化が深刻です。

学生は選択肢が増える一方で、企業の違いが見えづらく、“知られていても選ばれない”問題が表面化しています。

中小・ベンチャー企業の「魅力の伝え方」が難しくなっている

新卒採用市場では、知名度や福利厚生の整備状況など、大企業に有利な比較軸が多数あります。その中で中小・ベンチャー企業が選ばれるには、単なる制度や業務内容ではなく、

　・　なぜこの会社で働くのか
　・　どういったキャリアが築けるのか
　・　どんな人と働くのか

といった“動機に直結するメッセージ設計”が求められます。

しかし、多くの企業がこの伝え方に苦戦し、本来の魅力を伝えきれないまま脱落しているのが現状です。

新卒採用がうまくいかない企業に共通する課題

採用活動に十分な時間や費用をかけているにもかかわらず、なぜうまくいかないのか──Oz linkがこれまでに支援してきた企業の多くが、同じような「構造的な課題」を抱えていました。

ここでは、成果が出ない企業に共通して見られる3つの課題を解説します。

課題１：なんとなく始まる「戦略なき採用」

　・　「昨年と同じ流れで動いている」
　・　「とりあえずナビ媒体に掲載」
　・　「説明会の開催がゴールになっている」

このように、目的やターゲットを明確にしないまま採用活動を開始してしまうと、毎年同じ失敗を繰り返すことになります。

採用とは、本来「組織の未来像」を実現するための戦略です。 どんな人材が必要か／なぜその人に来てほしいのか／どうやって動機づけるか という視点がない限り、成果は実現されないのです。

課題２：差別化されていない訴求・コンテンツ設計

説明会や募集ページにおいて、「よくあるキーワード」が並ぶだけの内容になっていませんか？

　・　「風通しの良い社風」
　・　「若手にもチャンス」
　・　「アットホームな職場」

これらは差別化につながらず、他社と“見分けがつかない”状態を招きます。特に中小・ベンチャー企業では、“働く意味”や“価値観の一致”を感じられるコンテンツ設計が求められるのです。

課題３：動機形成を促す選考プロセスが設計されていない

説明会で惹きつけられたとしても、選考に入ってから辞退されてしまう――これは「動機形成」のプロセス設計が弱いことが原因です。

学生が内定承諾に至るまでには、

　・　自己理解（自分の軸が明確になる）
　・　他者理解（企業の考え方や価値観を深く知る）
　・　意思決定（将来像との接続を感じる）

という段階があります。これらを踏まえた選考設計がなければ、早期離脱や“なんとなく辞退”が起こりやすくなります。

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採用成功企業に共通する3つの戦略視点

成果を出している企業は、「ナビ掲載」「説明会開催」といった単発の施策に頼るのではなく、 採用そのものを“戦略として設計”しています。

特に中小・ベンチャー企業で成功している企業は、 誰を、何で、どう動機づけるのか を明確に定義しています。

以下では、採用戦略設計の基盤となる3つの視点をご紹介します。

① WHO：どんな人を採るべきかを明確にする

採用ターゲットを「学歴」や「経験」だけで捉えるのではなく、

　・　どんな価値観を持っているか
　・　自社のカルチャーとフィットするか
　・　将来的にどのように成長できそうか

といった姿勢や思考特性を含めた “人物像の明確化” が重要です。

Oz linkでは、ターゲットの人材特性やスキルなどの人物像をクリアにし、「どんなタイプの人材が定着・活躍しているか」をデータで可視化 することから始めます。

② WHAT：その人に響く価値が何なのかを整理する

採用広報でよく見られる誤りは、「伝えたいこと」ばかりを発信してしまうことです。成功している企業は、「 ターゲットが知りたいこと・共感すること」 にフォーカスしています。

　・　この会社で働くことで、何が得られるのか？
　・　どんな成長機会や挑戦の場があるのか？
　・　どんな人と、どんな目的で仕事をするのか？

これらを言語化し、 一貫したメッセージとしてコンテンツに落とし込む ことが、学生の共感と記憶に残る鍵になります。

③ HOW：動機を形成する選考プロセスを設計する

採用戦略の本質は「惹きつけ→納得→決断」という 感情と理解の導線をどう設計するか にあります。

たとえば、

　・　インターンで仕事の一部を体感させる
　・　面接で価値観を深掘りする時間を設ける
　・　経営層との対話機会を通じて、会社の「本音」に触れてもらう

これらの設計により、 「なんとなく良さそう」から「ここで働きたい」に変化するプロセス が生まれます。

Oz linkでは、学生の心理変化と選考フェーズを連動させた採用ジャーニー設計を実践しています。

マーケティング視点で採用戦略を設計するOz linkのアプローチ

Oz linkは、「採用はマーケティングである」という考えのもと、 企業の採用活動を単なる人事業務ではなく、“候補者という顧客に選ばれる設計”として捉えています。

この視点が、他の採用支援会社との大きな違いであり、 戦略的かつ再現性のある採用成果を生み出す源泉 となっています。

以下では、Oz linkが実践している3つの具体的なアプローチをご紹介します。

候補者インサイトを起点にしたペルソナ設計

Oz linkでは、単に「理系」「関東在住」「〇〇大学出身」といった属性ではなく、 候補者がどんな価値観や将来像を持っているか に着目してペルソナを設計します。

　・　なぜ働くのか
　・　どんな会社であれば長く働きたいと思うのか
　・　何に共感し、どんな情報で行動を起こすのか

こうした深層心理＝ インサイト を可視化することで、「共感される採用メッセージ」「刺さるコンテンツ」「納得感のある選考体験」の軸が定まります。

バリュープロポジションを明確にする採用戦略

Oz linkでは、採用活動における中心軸として 「バリュープロポジション」 の策定を行っています。これは、求職者にとって「この会社で働くことがどんな価値をもたらすのか」を明文化するものであり、企業の一方的な魅力発信ではなく、「なぜ選ばれるべきか」を市場の中で構造的に定義するアプローチです。

特に重要なのは、 「市場の中でどのような企業として認識されるべきか」 、そして「競合他社と比較した際に、どの点で差別化されているか」という視点です。

新卒採用では学生が複数の企業を同時に検討するため、他社と並んだときに「この企業ならでは」と思われる独自のポジションを持つことが、意思決定を後押しする力になります。

バリュープロポジションは、以下の3要素から設計されます。

このように、採用活動の根幹にバリュープロポジションを据えることで、「共感される理由」「選ばれる理由」「納得される根拠」が一貫した採用コミュニケーションとして機能します。

採用ジャーニーに沿った動機形成ステップの設計

Oz linkでは、学生（求職者）の行動・感情の変化を「ジャーニーマップ」として構造化し、求職者との接点を持つタイミングや求職者が必要な情報、印象を決定づける体験を逆算して設計します。

このように、 “惹きつけて、納得し、選ばれる”プロセスを一貫してデザイン するのがOz linkの特長です。

戦略から実行・改善まで一貫したPDCA体制

採用は1回きりではなく、「毎年回すもの」「中長期で磨き続けるもの」です。

Oz linkでは、戦略設計・コンテンツ開発・施策実行・効果検証までを一貫支援し、 次年度以降も活かせる採用資産を残すこと を重視しています。

　・　どのチャネルが効果的だったか
　・　どのコンテンツが反応を得たか
　・　選考ステップで離脱が多いポイントはどこか

こうしたデータをもとに “採用活動をマーケティングPDCAとして回す”体制を企業内に実装する ことで、持続的な採用力が育ちます。

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まとめ｜採用の難しさは「設計」で乗り越えられる

「新卒採用がうまくいかない」と感じるのは、必ずしも自社の魅力が劣っているからではありません。本当の課題は、 その魅力を“誰に”“どう伝えるか”という設計がなされていないこと にあります。

本記事では、新卒採用が難しくなっている背景や、採用がうまくいかない企業の共通点、成功企業に共通する3つの戦略視点を整理しました。

そして、マーケティング視点で採用を設計するOz linkのアプローチを通じて、 採用を「感覚」から「戦略」に進化させることの可能性について紹介しました。

採用市場はこれからも変化し続けます。だからこそ今、 「仕組みとして成果を出せる採用設計」に取り組むことが、企業の未来を左右する と言えるのではないでしょうか。

採用設計に関して少しでも気になることがあれば、ぜひ一度Oz linkにご相談ください。

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