新卒採用を行う上で、「結局いくらかかるのか？」「どこにコストが発生しているのか？」という疑問を抱く採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

採用単価は企業の規模や手法によって大きく異なり、見えにくいコストが蓄積することで、当初の想定よりも予算を超えてしまうことも少なくありません。

そこで本記事では、新卒採用における1人あたりの 平均単価 や、コストを構成する 具体的な費用項目 、そして 単価を最適化するための戦略的な手法 までをわかりやすく解説。「採用単価を抑えつつ、成果は落としたくない」という企業に向けて、マーケティング視点からのアプローチも交えてご紹介します。

新卒採用にかかる平均単価とは

新卒採用にかかる平均単価は、企業の規模や採用手法によって異なりますが、一般的には 1人あたり50万円～100万円 が目安とされています。

大手企業ではブランド力や内製化された採用体制により比較的単価が抑えられる一方、中小企業やベンチャー企業では広報費や人件費がかさみ、平均よりも高くなる傾向があります。

また、理系学生の採用や、地方から都市部への移動が必要な場合など、採用対象の属性によってもコストは変動します。

たとえば、理系学生向けの専門イベント出展や、交通費補助などが必要となるケースもあるため、あらかじめ「誰を採用したいか」というターゲット設計を明確にしておくことが、結果的にコストの最適化にもつながります。

さらに、採用人数が増えると単価が分散され、1人あたりの採用単価が下がるという傾向もあります。少人数採用では選考や説明会を効率化できないため、1人あたりにかかる費用が割高になりやすいのです。

新卒採用の単価を正確に把握するには、採用活動における各コストの内訳を分解して考える必要があります。採用単価は、単に広告費だけで決まるものではなく、多岐にわたる費用要素が積み上がって形成されるものです。

代表的な費用項目は以下のとおりです。

■求人広告費・ナビサイト掲載料：もっともイメージしやすい費用項目で、掲載料やスカウト送信などが含まれます。掲載プランによっては数百万円規模になることもあります。

■自社採用サイトの制作・運用費：採用ブランディングに力を入れる企業では、自社採用サイトやランディングページの設計・開発・更新にもコストがかかります。

■会社説明会・インターンシップの運営費：会場費や運営人員の工数、交通費や配布資料の印刷費など、直接的には見えにくいコストが蓄積します。

■面接・選考にかかる人件費：面接官の工数はもちろん、日程調整や評価シートの管理など、採用担当者の業務時間も含まれます。

■内定者フォロー・イベント費用：懇親会、内定式、フォロー施策も意外と見落とされがちなコスト要因です。

■採用管理システム（ATS）の導入・運用費：候補者情報の一元管理、スカウト対応、進捗管理などを効率化するツールも中長期的な採用効率を考えると欠かせない投資です。

これらを含めたうえで、自社にとって「本当に必要なコストは何か」を見極めることが、採用活動全体の健全化につながります。

コストが膨らむ要因と注意点

採用単価が想定以上に膨らんでしまうケースには、いくつかの共通した要因があります。

中小企業やベンチャー企業においては、採用予算に限りがある場合も多く、これらの落とし穴を避けることが極めて重要です。

イベントやコンテンツの“単発実施”による非効率

1つ目は、 イベントやコンテンツの“単発実施”による非効率 です。

説明会やインターンを開催しても、全体設計が不十分なまま場当たり的に実施すると、期待した成果が得られず、費用対効果の低い取り組みとなってしまいます。

ターゲットの不明確さにより、広く打ちすぎる

2つ目は、ターゲットの不明確さにより、広く打ちすぎる ことです。

誰に向けて発信すべきかが明確でないまま媒体やスカウトを広範囲に投下すると、エントリーは増えても歩留まりが悪化し、選考プロセスに無駄な工数とコストがかかります。

採用フローのボトルネック

3つ目として見落としがちなのが、 採用フローのボトルネック です。

たとえば、一次面接の通過率が極端に低い、インターン後のエントリーにつながらないなど、フロー内に課題がある場合、その部分の改善なしに母集団だけ増やしても全体成果にはつながりません。

このような無駄を減らには、「採用活動をKPIで可視化」し、「改善すべき箇所に絞って投資する」視点が欠かせません。闇雲な施策の積み重ねではなく、設計と分析を前提としたアプローチこそが、コストの最適化につながります。

採用単価を抑える3つの戦略的アプローチ

採用単価を「安くする」ことだけを目的にしてしまうと、結果としてミスマッチな採用や早期離職を招くリスクが高まります。重要なのは、 採用活動の“質”を高めながら単価を最適化すること です。

ここでは、弊社Oz link（株式会社オズ・リンク）が実践している戦略的なコストコントロールの視点をご紹介します。

採用戦略の全体設計から逆算する

採用活動に着手する前に、「どんな人を、なぜ、いつまでに何人採るのか」という基本戦略を明確にすることが、無駄な出費を防ぐ第一歩です。

企業の経営戦略や組織の理想像と連動させたペルソナ設計を行い、採用要件を定義したうえで、チャネル選定や年間スケジュールを組み立てる必要があります。

このような 逆算型の設計 を行うことで、やみくもに広告を出したり、イベントを増やしたりといった無計画なコスト消費を避けることが可能になります。

コンテンツ設計とインターンの戦略活用

単価を抑えるためには、学生の志望度を高める仕掛けを早期に設計することが重要です。

インターンや会社説明会のコンテンツを単なる説明ではなく、「企業の魅力を段階的に伝え、動機を育てる場」として設計します。

たとえば、理念や事業戦略に共感を生むストーリー設計を行うことで、エントリーから内定まで一貫した体験を提供し、 歩留まり改善による単価低減 が可能になります。

採用プロセスにマーケティングのPDCAを導入

採用活動は、マーケティングと同様に「数値に基づく改善」が必要です。Oz linkでは、各フェーズ（母集団形成・一次面接通過率・内定承諾率など）にKPIを設定し、数値改善を図るPDCAを導入しています。

この仕組みによって、 ボトルネックに集中して打ち手を打つ ことが可能になり、全体の採用効率を高めながらコストを抑える運用が実現します。

採用単価を最適化したいと考えたとき、自社内だけでの改善には限界がある場合もあります。特に中小企業やベンチャー企業では、リソース不足や専門ノウハウの欠如により、感覚に頼った採用活動に陥りがちです。

こうした状況では、 外部の専門家の視点を取り入れることで、構造的な見直しが可能になります 。

Oz linkでは、マーケティングの知見をベースに、採用活動を戦略的に再設計します。たとえば、以下のような支援が可能です。

■経営戦略から逆算した採用戦略の設計
■ペルソナ・コミュニケーション戦略の立案
■インターンや会社説明会のコンテンツ企画
■採用フロー全体のPDCAとKPI設計

これらを通じて、 「単価を抑える」ことだけではなく、「成果を出す投資としての採用」へと転換 させることができます。

採用活動を一時的な施策ではなく、事業成長のための“戦略”としてとらえる姿勢が、今後ますます重要になるでしょう。

まとめ｜採用単価を“減らす”より“意味ある支出”に変える視点を

採用単価という指標は、確かに採用活動の費用感を把握するうえで重要な指標です。しかし、単純に「安ければ良い」というものではありません。

本当に目指すべきは、必要な費用を適切にかけ、成果に結びつける“意味ある支出”に変えること です。

そのためには、自社の採用活動の構造や戦略を見直し、費用対効果の高い設計にシフトする必要があります。

特に母集団形成から内定承諾までの一連のプロセスを戦略的に設計し、定期的に分析・改善する仕組みがなければ、どれだけ単価を下げても“採るべき人材”には出会えません。

採用単価の適正化は、単なるコスト削減ではなく、 企業の未来をつくるための意思決定 とも言えるでしょう。

採用単価の見直しから始める、戦略的な新卒採用へ

採用活動にかけている費用、本当に効果的に使えていますか？

Oz link（株式会社オズ・リンク）では、マーケティング視点で採用戦略を再設計し、単なる“コスト”ではなく、“成果につながる投資”へと変える支援を行っています。

採用単価の見直しや、戦略設計、会社説明会・インターンの企画など、どこからでもご相談可能です。まずは、貴社の採用課題をお聞かせください。

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