新卒採用市場は、ここ数年で大きく様変わりしています。

コロナ禍を経て、オンライン中心の就活が一般化し、学生の就職活動はさらに早期化。選考前提のインターンシップやスカウト型採用の普及、さらにはZ世代特有の価値観を反映した“共感重視”の企業選びが加速しています。

その一方で、採用の成果に伸び悩む企業も増えており、「これまで通りのやり方では通用しない」と感じている担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、2027年卒採用を見据えた最新の採用トレンドを整理し、企業が今すぐ実践できるアクションと、成果を生むための戦略設計のポイントを解説します。

新卒採用市場の現状と変化

2027年卒に向けた新卒採用では、これまで以上に「変化に対応できる企業力」が問われる時代に入っています。

学生の就職活動の在り方や意思決定プロセスは年々複雑化しており、従来の採用アプローチだけでは成果が出にくくなっているのが実情です。

就活行動の早期化と“接点の前倒し”

近年は、大学3年生の夏〜秋にかけて企業との接点を持ち、冬にはすでに選考が進んでいる学生が増えています。

また、インターン経由の採用割合も年々増加しています。

マイナビの調査によると、2025年卒大学生のおよそ82.6％がインターンシップ参加後に企業から定期的に連絡を受けており、その内38.3％が参加者限定の選考案内（前年比6.3％増）であるとしています。（※）

「採用はインターンから始まる」が一般化しつつあります。

この傾向は、従来の「3月広報解禁・6月選考スタート」といった採用スケジュールが、実質的に形骸化しつつあることを意味しています。

採用成功の鍵は、早期から継続的に学生との関係を築けるかどうかに移り変わっているのです。

※出典：HUMAN CAPITAL サポネット powerd by マイナビ「インターンシップ・仕事体験参加後に企業から定期連絡を受ける学生は8割以上／2025年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月）」

志望動機は「条件」から「共感」へ

また、学生の企業選びにおける基準も大きく変化しています。

安定性や給与といった条件面に加え、「企業のビジョンに共感できるか」「一緒に働きたいと思える社員がいるか」といった“感情的要素”が意思決定に強く影響するようになっています。

特にZ世代は、SNSや動画を通じて“企業の中身”を見極めようとする傾向が強く、採用ブランディングや社員の言葉による発信が、志望度に直結しています。

採用手法の多様化と競争激化

ナビサイト・合同説明会中心だった採用手法も、今ではスカウト型、SNS採用、長期インターンなど複雑化しています。

企業は限られた接点で自社の魅力を伝えるだけでなく、チャネルを横断して一貫性あるメッセージを届けることが求められているのです。

このように、新卒採用市場は“選ばれる準備”が整った企業ほど成果を出しやすい構造に変わりつつあります。

2027年卒採用で注目されるトレンドキーワード

2027年卒の新卒採用では、単に「早めに動く」だけでなく、どのような体験を通じて学生と接点を持ち、どのように魅力を伝えるかが問われるようになっています。

以下では、特に注目すべき5つのキーワードをご紹介します。

1. 早期化と通年採用のハイブリッド化

採用活動のスタート時期は、これまでの「3月広報・6月選考」という枠組みから大きく逸脱しつつあります。学生の多くは、大学3年の夏から秋にかけてインターンに参加し、その後の冬には選考へと進んでいます。

一方で、早期選考を逃した学生やキャリア形成に時間をかけたい学生も存在するため、「早期化」と「通年採用」の両面でアプローチする柔軟性が求められています。

2. インターンシップが採用プロセス化

インターンシップはもはや“体験イベント”ではなく、“選考の一環”としての意味合いが強まっています。サマーインターンを通じて学生の理解を深め、秋以降に早期選考へ進める企業が増加しており、内容や目的の明確化が重要です。

弊社Oz link（株式会社オズ・リンク）では、インターンを「魅力伝達と選考準備を兼ねた重要なフェーズ」として位置づけ、設計段階から支援しています ​。

3. スカウト型・SNS採用の定着

逆求人型サービス（OfferBox、Wantedly等）やSNSを活用した採用活動は、2027年卒でも主流になりつつあります。学生は自らを売り込むだけでなく、「企業からのアプローチ」を期待しており、SNS投稿から企業文化を感じ取っているのです。

“検索される”だけでなく“見つけてもらえる”企業を目指すためには、採用広報と情報発信の一貫性がカギとなります。

4. 「理念・共感・人柄」重視の志望動機

企業のビジョンや価値観にどれだけ共感できるかが、志望度に直結しています。学生は「働き方」「人間関係」「成長環境」といったソフトな魅力に価値を見出しており、情報の量よりも“言葉の温度感”が意思決定に影響を与えるのです。

そのため、動画・インタビュー記事・社員面談など、複数の接点でストーリーのある共感づくりが求められます。

5. 採用広報と採用ブランディングの強化

採用活動は、マーケティング活動の一環でもあります。どちらも「誰に」「何を」「どう伝えるか」という構造に基づき、相手視点での動機形成・ブランド訴求・ファネル設計・数値改善を通じて成果を最大化する点で共通しています。

近年の採用活動では、「応募数を増やす」こと以上に、「自社にフィットする人材に、適切なメッセージをどう届けるか」が重要になっています。

そのためには、採用バリュープロポジションの言語化や、ターゲット別のメッセージ設計、SNSと採用サイトの連動などを通じて、“企業ブランドを育てる採用活動”への転換が求められています。

企業側が今からできる実践アクション

2027年卒採用のトレンドを踏まえると、採用活動において求められるのは「スピード」だけでなく「設計の深さ」です。単に早く動くだけでは成果につながりにくく、戦略的に準備された採用体験こそが、学生の志望度とエンゲージメントを高めます。

ここでは、今から着手できる4つの実践アクションをご紹介します。

インターンから逆算した採用設計

サマーインターンは、もはや採用戦略の起点です。本選考や内定出しをゴールに置いた場合、インターンは「魅力の理解」「社員との関係構築」「動機形成」を同時に行うフェーズとして設計する必要があります。

私たちOz linkでは、インターンを “体験シナリオ”として捉え、ターゲットに合わせた構成・情報設計・登壇社員の配置までを一貫して支援しています。

ターゲット別メッセージの整理｜WHO × WHAT

「学生が興味を持つ内容を発信しているはずなのに、なぜ響かないのか」という悩みは、“誰に向けた言葉なのか”が曖昧で、“何をどう伝えるか”が画一的になっていることが原因です。

Oz linkでは、採用メッセージの設計を「WHO＝誰に伝えるか」「WHAT＝何を伝えるか」の2軸で捉えています。

■WHO：ターゲット設計
性別や学歴だけでなく、「就活の価値観」「重視する軸（成長／安定／人間関係 など）」まで含めて具体的に人物像を描きます。

■WHAT：伝えるべき魅力の設計
目標・活動・風土・特権など自社が持つ魅力を要素分解し、その中からターゲットに響くポイントを優先的に選定します。

この2つを掛け合わせることで、求職者に対して訴求力のある採用メッセージが生まれます ​。

社員との接点強化｜面接官・面談設計

Z世代の就活生は、理念だけでなく「この人たちと働きたいか」で企業を選びます。面接官の語るエピソードや、社内の空気感を伝えるリアルな言葉が、内定承諾の決め手になるケースも少なくありません。

社員面談や面接を“選考”ではなく“動機形成”の場として設計し、社員一人ひとりが採用ブランドの体現者となるようトレーニングを実施することが大切です。

採用ブランディングの支援を活用する

すべてを外注するのではなく、自社の強みや文化を社員が理解・言語化できるようにすることで、継続的に強い採用が可能になります。

一方で、ターゲット分析やコンテンツ設計、訴求軸の言語化といったブランディングの起点部分は、外部支援を活用することで質とスピードを両立できます。

Oz linkでは、企業内にブランディングの“型”を残す設計支援を行っており、自走力の高い採用体制づくりを支援しています。

Oz linkが支援する新卒採用の特徴

Oz linkは、「採用は経営戦略の一部である」という前提のもと、マーケティング視点を取り入れた新卒採用支援を行っています。

採用担当者任せの属人的な運用ではなく、再現性のある採用体制を構築することが、継続的な採用成功につながると考えています。

WHO・WHAT・HOWの3軸設計で成果を最大化

Oz linkの支援は、「誰を採用すべきか（WHO）」「何を伝えるか（WHAT）」「どのように伝えるか（HOW）」という3つの軸から構成されています。

■WHO：ターゲット設計：大学レベル・志向性タイプなど傾向をデータベースで整理し、自社にフィットする人物像を明確にします。

■WHAT：魅力設計：目標、活動、風土、特権など、ターゲットが魅力に感じる要素を分解し、競合比較の中での差別化ポイントを抽出します。

■HOW：接点設計：採用活動は、単に「何を伝えるか」だけでなく、「どのタイミングで、どのチャネルで、誰が、どう伝えるか」を戦略的に設計することが重要です。

Oz linkでは、インターン、会社説明会、社員面談、面接、内定者フォローなど、学生と接触するすべての場面を「採用におけるブランド接点」と捉え、それぞれに最適なメッセージと体験を設計します。

さらに、各メッセージにはRTB（Reason To Believe）＝「信じるに足る理由」を組み込み、単なる魅力の提示ではなく、根拠ある納得感を生むブランディングを行っています。

この3軸とRTBによって、採用活動全体に一貫性が生まれ、候補者の志望度向上と企業理解の深まりが同時に実現します。

採用ブランディングから選考設計まで一気通貫で支援

Oz linkでは、採用コンセプトの設計から実行フェーズまでを一貫して支援できる体制を整えています。

以下のような幅広い支援領域をカバーしています。

■採用ターゲット・競合分析
■採用テーマやメッセージの設計
■採用フローの設計
■インターンシップ・会社説明会の企画
■クリエイティブ制作（採用サイトや動画、パンフレットなど）
■広告・SNS運用

これにより、単発の施策ではなく“成果を出すための構造”をクライアント企業内に構築することを重視しています。

採用活動は“売り込み”から“共感”の時代へ

2027年卒採用を取り巻く環境は、これまで以上に複雑でスピード感が求められる一方、表面的な“採用広報”だけでは学生の心を動かせない時代になっています。採用活動は今、企業が一方的にアピールする“売り込み型”から、学生の価値観に寄り添いつつ“共感”を築く「体験設計型」へと進化しています。

特にZ世代の学生は、企業のビジョンやカルチャー、そこで働く人との関係性に強い関心を持っています。「自分らしく働けるか」「どんな未来が描けるか」といった感覚的な納得感が、志望動機や内定承諾に直結しているのです。

こうした背景をふまえると、採用成功のカギは“戦略設計”にあります。誰に何をどのように伝えるか――この問いに正面から向き合い、自社の魅力を深く理解し、言語化し、最適なタイミングと方法で届けることが必要です。

弊社Oz link（株式会社オズ・リンク）では、マーケティングで培った設計力を活かし、採用戦略の立案からインターンや説明会、面接などの各接点における体験設計、戦略のPDCA運用支援を一貫して支援しています。

目指すのは、属人的な対応に頼らず、採用活動を「誰でも再現できる仕組み」として組織に根付かせることです。“選ばれる企業”になるための採用改革を、今こそ一緒に始めてみませんか？

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