採用活動において、「誰にアプローチするのか」を明確にするターゲット設定は、成果に直結する重要なステップです。

適切なターゲットを定めることで、訴求メッセージの設計や選考プロセスの最適化が可能となり、採用の質とスピードを両立できます。

一方で、ターゲットを曖昧にしたまま母集団形成や面接を進めてしまうと、企業と候補者とのミスマッチが起きやすくなり、結果として辞退や早期離職といった課題につながるケースも少なくありません。

そこで本記事では、採用ターゲットの基本的な考え方から、実際にターゲットを設定する具体的な方法、さらには失敗しないための注意点まで、実務に基づいた内容を分かりやすく解説します。採用戦略をより成果につなげたいとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。

採用ターゲットとは何か？

採用活動の起点となる「採用ターゲット」は、戦略的な人材獲得を実現するために欠かせない要素です。

以下では、その意味と重要性を整理します。

採用ターゲットの意味

採用ターゲットとは、自社が採用活動を通じて獲得したい人材像を具体的に定義したものです。

単に「優秀な人材」や「やる気のある人」といった抽象的な表現ではなく、業務への適性・価値観・行動特性・将来志向などを踏まえて、どのような人材が自社で成果を出せるのかを言語化することが重要です。

たとえば、論理的思考力と主体性が求められる職種では、「自ら目標を設定して行動し、根拠をもって意思決定ができる人材」といった具体的な表現でターゲットを定義します。

これにより、採用活動のあらゆる場面、募集ページの表現、選考基準、面接設計などが一貫し、採用の精度が高まります。

採用ターゲットが注目される背景

近年、採用ターゲットの明確化が重要視されている背景には、採用競争の激化と就職活動の多様化があります。

従来のように「多く集めて、選考で絞る」というアプローチでは、コストがかかるうえにミスマッチが起きやすくなっています。さらに、働くことに対する価値観や企業選びの基準が多様化している現在、候補者は企業側の理念や仕事の意義、自分との相性を重視する傾向が高まっています。

こうした状況に対応するためには、誰に対して、どんな価値を届けるかを明確にする「採用ターゲットの設計」が欠かせないのです。

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採用ターゲットを設定するメリット

採用ターゲットを明確にすることは、単なる選考効率の向上にとどまらず、組織全体の採用戦略に深く関わる重要なプロセスです。

以下では、具体的にどのようなメリットが得られるのかを紹介します。

ミスマッチの防止につながる

採用ターゲットが曖昧なまま進行すると、「印象が良いから」という理由だけで採用判断が行われ、入社後のギャップや早期離職につながる可能性があります。

一方で、求めるスタンスやスキルを事前に定義しておけば、選考段階での見極めがしやすくなり、自社にフィットする人材とのマッチング精度が高まります。

訴求メッセージやチャネル設計に一貫性が生まれる

誰にアプローチするのかが明確になると、使用する媒体や訴求する内容も最適化されていきます。

採用サイトや募集ページ、説明会やSNS投稿などあらゆる場面で一貫性のある情報発信ができるようになり、候補者にとっても企業のイメージが伝わりやすくなります。

選考の見極め基準が明確になる

面接官ごとに判断基準が異なり、評価にばらつきが出てしまうことは少なくありません。

ターゲットが定義されていれば、どの観点で、どのような要素を評価すべきかが共有されやすくなり、選考プロセス全体の質を高めることができます。

【3ステップ】採用ターゲットの設定方法

採用ターゲットの設定は、感覚や印象に頼るのではなく、論理的かつ段階的に進めることが重要です。

弊社Oz link（株式会社オズ・リンク）では、戦略的なターゲティングを実現するために、以下の3つのステップに分けて設計を行っています。

【Step 1】人物要件を構造化する

まずは、自社で活躍できる人材に必要な要素を構造的に整理します。

以下の4分類で要件を設計し、それぞれをMUST（必須）とWANT（望ましい）に分けて定義することで、評価との連動性が高まります。

例）
■スタンス：仕事への向き合い方、価値観
　・MUST：指摘を素直に受け止め、改善行動に移せる
　・WANT：高い目標を自ら設定し努力できる

■ポータブルスキル：対人力・対課題力・対自分力などの汎用スキル
　・MUST：論理的に物事を捉え、筋道立てて話せる
　・WANT：問題が発生するまでに顕在化した課題を特定できる

■テクニカルスキル：業務に必要な専門性・経験
　・MUST：事業内容に対する興味・学習意欲がある
　・WANT：事業内容に関する理解がある

■リテラシー：言語能力、ITスキル、論理的思考などの基礎力
　・MUST：Google・Office系ツールの基本操作ができる
　・WANT：必要情報を取捨選択・要約できる情報収集力を持っている

このステップで定義された要件は、面接設計や評価基準の土台となり、選考の精度を支える基盤となります。

なお、「優秀な人を採りたい」という言葉は採用現場で頻繁に使われますが、その“優秀さ”の定義は会社によって異なります。

たとえば、オペレーション型の組織であれば「決められたルールを徹底的に実行できる人」が高く評価されますし、イノベーション型の組織であれば「既存の枠にとらわれず、意思を貫く強さを持った人」が求められます。

そのため、自社の事業特性や組織文化に即して「何をもって優秀とするのか」を具体的に言語化しておくことが、ターゲット設計において極めて重要です。

【Step 2】解像度の高いペルソナを設計する

構造化された人物要件をもとに、それを満たすのは具体的に「どのような学生・候補者像なのか」を言語化するステップです。

いわゆる“ペルソナ設計”ですが、採用文脈では単なる属性情報の羅列ではなく、採用テーマと紐づけて、行動・思考・価値観レベルまで解像度高く描くことが求められます。

以下のような観点をもとに、多面的に整理します。

例）
■大学レベル：旧帝大・早慶上智・MARCH・地方国公立など、思考力・学力を前提とした判断指標
■学校内での活動：部活動、ゼミ長、学園祭実行委員など、責任や役割経験が想定されるポジション
■学校外での活動：長期インターン、起業経験、ボランティア活動、NPO参加など、自律性や実行力が表れる行動歴
■地域性：地元志向（Uターン）、都心志向、勤務地制限の有無など、勤務地選定における現実的な条件把握
■想定競合：メガベンチャー、総合商社、外資系企業、他業界の有力企業など、候補者が比較・検討しやすい企業群

これらを丁寧に設計することで、採用サイトや募集ページ、説明会・面接などの各コンテンツにおいて、誰に・どのような言葉で訴求すべきかが明確になります。

また、「この人物像がどういった情報で動くのか」「どのチャネルで接触すべきか」といった接触設計にも活用でき、母集団の質の向上にも直結します。

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【Step 3】人材特性を言語化し、深層の欲求を捉える

表面的なペルソナ設計だけでは、応募から内定承諾・入社後の活躍にまでつながる動機形成をつくり込むことはできません。

そこで重要になるのが、候補者の「行動の源泉」や「価値観・欲求の傾向」を見極め、それに合わせた伝え方・関わり方を設計することです。

人材特性は以下のような4タイプに分類し、それぞれの傾向に合わせて設計を行います。

■達成支配欲型：特徴：自力で成果を出したい、影響力を持ちたい、弱さを見せたくない
　キーワード：勝・負／敵・味方／損・得

■貢献欲求型：特徴：人の役に立ちたい、衝突を避けたい、誰かを支えたい
　キーワード：善・悪／正・邪／愛・憎

■論理探究型：特徴：知識を深めたい、納得感のある判断をしたい、曖昧なまま動きたくない
　キーワード：真・偽／因・果／優・劣

■感性直感型：特徴：面白さや新しさに惹かれる、自分の個性を活かしたい、単調な繰り返しが苦手
　キーワード：美・醜／苦・楽／好・嫌

これらの特性に応じて、採用コンテンツの中での言葉の選び方や、社員との接点の作り方、選考フローの設計を変えていくことで、候補者とのエンゲージメントが格段に高まります。

単に要件を満たす人を集めるだけでなく、「この会社で働きたい」と感じてもらうための“動機形成のストーリー設計”に、人材特性の理解が役立ちます。

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【Oz linkが実践する】採用ターゲット設計を施策全体へ反映

弊社Oz link（株式会社オズ・リンク）では、採用ターゲットの設計を単なる属性定義で終わらせず、「どんな人を採るか」が「どのように伝えるか」「どう選考するか」といった施策全体に一貫して反映されるよう、実践的なプロセスを整備しています。

評価指標とターゲットマップの活用

採用初期には、「スタンス・ポータブルスキル・テクニカルスキル・リテラシー」といった人物要件を構造的に整理し、MUST／WANTで区別したターゲットマップを作成します。

このマップをもとに、選考中の評価観点や面接官ごとの役割を設計し、主観による判断ブレを防止しています。

また、面接ごとに「何を見て、どう判断するか」を明文化した選考設計ドキュメントを用意することで、ターゲット像に照らした客観的な判断が可能になります。

採用コンテンツへの反映

ターゲットの価値観・欲求傾向を踏まえ、説明会・採用サイト・スカウト文面などの各コンテンツにも調整を加えています。

たとえば、論理探究型の学生に向けては「なぜこの事業をやるのか」や「どのような根拠で戦略を組んでいるのか」といった因果関係を丁寧に言語化し、感性直感型のターゲットには「裁量の大きさ」や「新しい挑戦ができる場面」をビジュアルも活用して訴求します。

このように、「誰に伝えるか」が決まっていれば、「何を・どう伝えるか」も明確になるため、発信内容にブレが生まれません。

選考フロー全体で一貫性を持たせる

「初回接点〜内定承諾」までの選考体験全体を、ターゲットに合わせて設計します。

例として、意思の強さや自走力を重視したターゲットに対しては、あえて社員との接点を多く設けず、自ら行動を起こすような仕掛けを用意。一方で、貢献欲求型の候補者に対しては、1on1面談や伴走型の対話機会を複数設計するなど、動機づけのプロセスそのものもタイプに応じて最適化しています。

このように、ターゲット像に合わせて評価設計・訴求メッセージ・関わり方を一貫させることで、採用成果の精度を高めることが可能になるのです。

採用ターゲットを設定する際の注意点

採用ターゲットの設計は、採用成果に直結する重要な工程です。ただ、意図とずれた設計を行ってしまうと、ミスマッチや評価のばらつきといった課題が生まれることもあります。

ここでは、設計時によく見られるポイントを、注意点としてご紹介いたします。

感覚や思い込みだけで設定しない

ターゲット設計を進める際に、現場の印象や過去の成功体験をもとに「こういう人が良さそう」といった判断に頼ってしまうケースがあります。しかし、こうした感覚的な判断だけでは、社内での共通理解が得られず、評価軸や訴求メッセージにばらつきが生じてしまう可能性があるのです。

たとえば、「ガッツのある人」や「頭の良い人」といった抽象的な表現は、選考現場での再現性が持ちにくくなってしまいます。

そのため、過去に活躍された方の行動傾向や成果に基づいて、どのような要素が成功要因になっていたのかを具体的に言語化することが大切です。

評価設計と切り離して考えない

ターゲット像を定義しても、それが選考の中で「どの場面で、どのように評価されるか」まで設計されていないと、実際の選考で活かしきれないことがあります。

評価の基準が明確でないまま選考が進むと、面接官ごとに判断が分かれてしまい、「どんな人材が欲しいのか」が不明確になってしまいます。

たとえば、「主体性がある人」という要件がある場合、「どのような質問を通して主体性を見極めるのか」「どのような状態を主体性があると判断するのか」をあらかじめ明確にしておくことで、選考全体がスムーズになります。

ターゲット設計と評価設計はセットで考えることが重要です。

ターゲットの行動タイミングを見落とさない

どれだけ精緻にターゲットを設計しても、その人たちに対して「いつ、どのように接点を持つか」がずれてしまうと、成果につながりにくくなってしまいます。

たとえば、成長意欲の高い学生の場合は大学3年生の夏頃から動き始めており、ナビサイトが解禁される時期にはすでに意思決定を終えている方も少なくありません。一方で、情報を慎重に集めてから判断するタイプの方は、ナビ解禁後の説明会や社員との対話機会に重きを置いているケースもあります。

そのため、ターゲットごとに行動特性や情報収集のタイミングを捉えたうえで、適切なスケジュール設計やコンテンツ設計を行うことが大切です。

まとめ｜採用ターゲット設計は成果を生む採用戦略の出発点

採用活動において「誰を採るか」を明確にすることは、あらゆる施策の起点になります。

採用ターゲットを丁寧に設計することで、訴求メッセージや評価軸、面接フローなど、あらゆる場面に一貫性を持たせることができ、結果として採用成果の向上にもつながります。また、候補者とのミスマッチを防ぎ、内定承諾後の納得感や入社後の定着にも好影響をもたらします。

特に中小企業やベンチャー企業では、1人の採用が組織全体に与える影響が大きいため、「感覚ではなく戦略としての採用」が求められます。

採用ターゲットの設計は時間のかかる作業かもしれませんが、それだけの価値がある、大切な起点だと私たちは考えています。

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採用ターゲット設計にお悩みの方は、ぜひご相談ください

「どんな人を採用すべきかが定まらず、採用活動がなんとなく進んでしまっている」「ターゲット像が曖昧で、求人内容や選考基準に一貫性が持てない」「“ターゲット設計が大事”と聞くものの、自社ではどう設計すべきか分からない」

このようなお悩みをお持ちの企業様に向けて、私たちOz link（株式会社オズ・リンク）では採用ターゲットの設計や評価設計、訴求メッセージの整理をサポートしております。

これまでの支援実績を活かしながら、貴社の事業フェーズや組織特性に合わせたご提案が可能です。まずは、 無料相談にて現在の採用課題やお取り組み状況をお聞かせください。

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